A inteligência artificial no RH está transformando processos, aumentando a produtividade e mudando a forma como as empresas organizam suas equipes.
No entanto, essa transformação também traz uma questão importante: se a IA assumir grande parte das atividades dos profissionais iniciantes, como serão formados os líderes do futuro?
A discussão vai além da substituição de tarefas.
O verdadeiro desafio está em equilibrar eficiência, tecnologia e desenvolvimento profissional. Afinal, profissionais experientes não surgem prontos. Eles precisam acumular conhecimento, vivência e capacidade de decisão ao longo da carreira.
Por isso, enquanto a IA transforma o trabalho, o RH ganha uma nova responsabilidade: garantir que a tecnologia acelere o desenvolvimento das pessoas sem interromper a formação das futuras lideranças.
Como a inteligência artificial está transformando o mercado de trabalho?
A inteligência artificial generativa consegue executar diversas tarefas que antes faziam parte da rotina de profissionais em início de carreira.
Produção de textos, códigos, planilhas, análises e respostas padronizadas são alguns exemplos.
Consequentemente, algumas empresas começam a questionar a necessidade de determinadas posições de entrada.
Porém, existe um risco nessa decisão.
Grande parte da experiência profissional é construída justamente durante a execução dessas atividades.
O profissional aprende fazendo, errando, recebendo feedback e observando colegas mais experientes.
Portanto, eliminar determinadas tarefas pode gerar eficiência imediata. Entretanto, eliminar também as oportunidades de aprendizagem pode criar um problema no futuro.
O que é dívida de senioridade?
A dívida de senioridade é o risco de uma empresa reduzir hoje suas oportunidades para profissionais iniciantes e enfrentar, no futuro, escassez de profissionais experientes.
O conceito apresentado por Marcelo Murilo parte de uma lógica simples.
Todo profissional sênior já foi júnior.
Assim, quando uma organização reduz continuamente sua base de entrada, também diminui o número de profissionais que poderão chegar aos níveis mais altos nos próximos anos.
Nesse sentido, uma decisão que parece representar economia no presente pode afetar a sucessão e a formação de lideranças.
Por isso, a pergunta deixa de ser apenas:
“Quais tarefas a IA consegue executar?”
E passa a ser:
“Como vamos formar os profissionais que tomarão decisões no futuro?”
Por que a experiência profissional ainda importa na era da IA?
A inteligência artificial consegue lidar muito bem com informações documentadas, estruturadas e repetíveis.
Por outro lado, a experiência profissional envolve elementos mais difíceis de registrar.
Negociação, julgamento, percepção de contexto, relacionamento e tomada de decisão são exemplos.
Um profissional experiente consegue perceber riscos que nem sempre aparecem em uma planilha.
Além disso, consegue interpretar comportamentos e considerar o contexto antes de tomar uma decisão.
Esse conhecimento é desenvolvido ao longo do tempo. Por isso, a IA pode acelerar o aprendizado, mas não elimina a necessidade de experiência prática.
A IA pode acelerar o desenvolvimento de profissionais juniores?
Sim. E esse talvez seja um dos maiores potenciais da IA no desenvolvimento profissional.
Em vez de substituir profissionais iniciantes, a tecnologia pode ajudá-los a aprender mais rapidamente.
Um estudo citado pela HSM acompanhou mais de cinco mil profissionais de atendimento. Os pesquisadores encontraram aumento médio de produtividade de aproximadamente 14%.
Entretanto, entre profissionais menos experientes, o ganho chegou a cerca de 34%.
Esse resultado indica uma possibilidade importante.
A IA pode funcionar como uma ferramenta de apoio ao desenvolvimento, oferecendo referências, sugestões e acesso rápido ao conhecimento.
Porém, existe uma condição: o profissional precisa ter a oportunidade de entrar na empresa e aprender.
Sem posições de entrada, não existe carreira para acelerar.
Qual é o impacto da IA nas vagas de entrada?
Os primeiros sinais internacionais indicam que profissionais mais jovens podem estar sentindo de forma diferente os efeitos da inteligência artificial.
O artigo da HSM cita uma pesquisa do Stanford Digital Economy Lab. Segundo o estudo, profissionais entre 22 e 25 anos apresentaram redução relativa de emprego nas ocupações mais expostas à IA.
Além disso, o movimento estaria relacionado principalmente à redução das contratações.
Isso significa que o impacto pode acontecer silenciosamente.
Em vez de grandes demissões, empresas simplesmente deixam de abrir determinadas oportunidades.
Com isso, surge um novo desafio para o RH: como aproveitar os ganhos de produtividade da IA sem comprometer a formação de talentos?
E o que está acontecendo no Brasil?
No Brasil, esse movimento ainda apresenta características diferentes.
Dados citados pela HSM mostram que o desemprego entre jovens de 18 a 24 anos chegou a 11,4% em fevereiro de 2026.
Por outro lado, algumas atividades tradicionalmente utilizadas como porta de entrada já passam por mudanças.
O teleatendimento é um exemplo.
Segundo dados apresentados no artigo, o setor emprega cerca de 1,4 milhão de brasileiros. Entretanto, aproximadamente 70 mil postos de telemarketing teriam sido eliminados entre 2022 e 2024.
Além disso, o operador de telemarketing aparece entre as ocupações com expectativa de maior declínio no Brasil até 2030.
O impacto, portanto, não está apenas na quantidade de empregos.
Essas funções também funcionavam como espaços de formação.
Nelas, muitos profissionais aprendiam comunicação, negociação, atendimento, resolução de problemas e trabalho sob pressão.
Como a IA muda o papel do RH?
Com o avanço da inteligência artificial, o RH precisa olhar além da produtividade imediata.
A área também precisa considerar sucessão, desenvolvimento profissional, formação de lideranças e transferência de conhecimento.
Isso exige novas perguntas.
Quais funções de entrada estão sendo automatizadas?
Quais competências os profissionais desenvolviam nessas posições?
Como essas competências serão desenvolvidas daqui para frente?
Quem estará preparado para assumir posições estratégicas nos próximos anos?
Quais conhecimentos estão concentrados apenas nos profissionais mais experientes?
Essas perguntas ajudam a transformar a discussão sobre IA em uma questão de planejamento de pessoas.
Como preparar os líderes do futuro?
Preparar novas lideranças exige criar oportunidades reais de desenvolvimento.
Por isso, empresas podem adotar algumas práticas.
1. Redesenhar as funções de entrada
Se a IA consegue executar determinadas tarefas, o trabalho dos profissionais iniciantes pode evoluir.
Em vez de simplesmente eliminar a posição, a empresa pode redesenhar sua função.
Assim, a IA executa parte da atividade enquanto o profissional aprende a analisar, revisar e tomar decisões.
2. Usar IA como ferramenta de aprendizagem
A inteligência artificial pode apoiar profissionais em início de carreira.
Ela pode fornecer referências, comparar alternativas e acelerar atividades.
Entretanto, o resultado precisa ser discutido e validado.
Dessa forma, o profissional não apenas utiliza a ferramenta. Ele também desenvolve capacidade crítica.
3. Fortalecer programas de estágio, aprendizagem e trainee
Programas de entrada continuam sendo importantes para formar profissionais.
No Brasil, o Jovem Aprendiz é um exemplo relevante.
Segundo os dados citados pela HSM, o programa ultrapassou 715 mil aprendizes ativos em 2025.
Portanto, programas de formação podem ganhar ainda mais importância em um mercado influenciado pela inteligência artificial.
4. Criar programas de mentoria
Parte do conhecimento dos profissionais experientes não está registrada em documentos.
Ele aparece na forma como problemas são interpretados e decisões são tomadas.
Por isso, programas de mentoria podem facilitar a transferência desse conhecimento.
5. Acompanhar indicadores de sucessão
O RH já acompanha indicadores como turnover, absenteísmo e tempo de contratação.
Entretanto, outro indicador pode ganhar relevância:
quantos profissionais a empresa está preparando para assumir posições mais complexas no futuro?
Esse olhar ajuda a transformar desenvolvimento em uma questão de continuidade do negócio.
6. Proteger o tempo dedicado ao desenvolvimento
Desenvolver pessoas exige disponibilidade.
Quando líderes estão completamente absorvidos pela operação, sobra pouco tempo para ensinar e acompanhar profissionais menos experientes.
Por isso, eficiência operacional também pode contribuir para a formação das futuras lideranças.
Quanto menos tempo gestores e equipes gastam com tarefas repetitivas, maior pode ser o espaço para desenvolvimento e troca de conhecimento.
IA e humanização precisam caminhar juntas
O avanço da inteligência artificial não significa que as empresas precisarão menos das pessoas.
Significa que precisarão desenvolver competências diferentes.
Pensamento crítico, capacidade de decisão, criatividade, comunicação e inteligência emocional tendem a ganhar ainda mais relevância.
Nesse cenário, a tecnologia pode assumir parte das atividades repetitivas.
Enquanto isso, profissionais podem concentrar seus esforços em tarefas que exigem contexto, relacionamento e julgamento.
Portanto, o desafio não está em escolher entre tecnologia e pessoas.
Está em entender como combinar as duas.
Qual será o papel do RH na formação das lideranças até 2035?
O RH terá um papel importante na construção das próximas gerações de líderes.
Isso envolve acompanhar competências, estruturar planos de desenvolvimento e criar oportunidades para profissionais em diferentes momentos da carreira.
Além disso, será necessário avaliar os efeitos da automação sobre a própria estrutura das equipes.
A economia gerada hoje não pode ser analisada de forma isolada.
Afinal, reduzir posições de entrada pode trazer ganhos imediatos. Porém, também pode diminuir a quantidade de profissionais preparados para assumir posições mais complexas no futuro.
Por isso, planejamento de sucessão e inteligência artificial precisam fazer parte da mesma conversa.
Menos operação também significa mais tempo para desenvolver pessoas
Existe ainda outra dimensão dessa transformação.
Para que o RH consiga acompanhar carreiras, desenvolver lideranças e planejar sucessões, precisa reduzir sua própria carga operacional.
Processos administrativos continuam necessários. Porém, nem todos precisam consumir grande parte do tempo da equipe.
Nesse contexto, tecnologia, automação e parceiros especializados podem contribuir.
Na gestão de benefícios corporativos, por exemplo, centralizar processos e reduzir demandas administrativas permite que o RH direcione energia para atividades de maior impacto.
Essa é uma das propostas da Newbe: simplificar a gestão de benefícios para que o RH tenha mais controle sobre a operação e mais tempo para cuidar das pessoas.
Além disso, soluções como o Newbe Atende reduzem demandas relacionadas ao vale-transporte ao oferecer atendimento especializado e humanizado diretamente aos colaboradores.
Assim, eficiência operacional e humanização podem caminhar juntas.
O futuro do trabalho começa pelas decisões tomadas hoje
A inteligência artificial continuará transformando funções e processos.
Por isso, empresas precisam avaliar não apenas quanto podem economizar agora, mas quais competências precisarão no futuro.
Automatizar uma tarefa pode ser uma decisão operacional.
Entretanto, eliminar uma oportunidade de desenvolvimento pode se tornar uma decisão estratégica.
O desafio para o RH será encontrar equilíbrio.
Usar IA para aumentar produtividade. Desenvolver pessoas para ampliar capacidade de decisão. E criar ambientes nos quais tecnologia e experiência se complementem.
A pergunta que fica não é apenas quem realizará determinada tarefa nos próximos anos.
É também:
quem estará preparado para liderar a empresa quando 2035 chegar?
Perguntas frequentes sobre inteligência artificial, RH e liderança
A inteligência artificial vai substituir profissionais juniores?
A IA já consegue executar diversas tarefas normalmente associadas às posições de entrada. Porém, empresas também podem utilizá-la para aumentar a produtividade e acelerar o desenvolvimento desses profissionais.
O que significa dívida de senioridade?
É o risco de reduzir oportunidades para profissionais iniciantes hoje e, consequentemente, ter menos profissionais experientes disponíveis no futuro.
Como a IA pode ajudar no desenvolvimento profissional?
A IA pode fornecer referências, apoiar análises e acelerar tarefas. Com acompanhamento adequado, também pode contribuir para desenvolver pensamento crítico e capacidade de decisão.
Qual é o papel do RH diante da inteligência artificial?
O RH precisa avaliar os impactos da tecnologia sobre funções, competências, desenvolvimento profissional, sucessão e formação de novas lideranças.
Como preparar líderes para o futuro?
Programas de desenvolvimento, mentoria, aprendizagem, trainee e sucessão ajudam a construir uma base de profissionais preparada para assumir novas responsabilidades.
A IA torna o papel humano menos importante?
Não necessariamente. À medida que tarefas repetitivas são automatizadas, competências como julgamento, comunicação, criatividade e capacidade de interpretar contextos podem ganhar importância.
Fonte
MURILO, Marcelo. Quem vai liderar sua empresa em 2035? A dívida de senioridade que a IA está criando nas organizações. HSM Management, 29 set. 2026. Acessar artigo original na HSM Management